POR HUGO IVÁN DOMÍNGUEZ
IberoNews.- Hay una guerra en todo el mundo para obtener a los mejores colaboradores. Por esto, las empresas deben aprender cómo retener el talento humano. En estos tiempos es prioritario desarrollar una estrategia de recursos humanos para conseguirlo.
De acuerdo con datos del Buró de Estadísticas Laborales en Estados Unidos, el promedio anual de rotación laboral es de 57%. La cifra varía entre industrias. Por ejemplo, en comida rápida, retail y call centers puede ser hasta de 100%. En Manufactura puede ir de 10 a 30%.
La Sociedad para la Gestión de los Recursos Humanos (SHRM, en inglés) también tiene datos al respecto. Estima que el costo promedio de reemplazar a un trabajador con salario mínimo por hora es de 1,500 dólares. Agrega que el costo puede alcanzar hasta los 10,000 dólares.
Melina Islas, subdirectora de Recursos Humanos en Grupo Empresarial Atlantis, opina al respecto. Desde su punto de vista, perder un empleado es costoso por el tiempo que RH invierte en el proceso de reclutamiento. A lo anterior agrega los gastos que genera la curva de aprendizaje. Esto incluye las horas de capacitación, el espacio, equipo y el impacto que pueda tener en los proyectos con clientes.
La consultora PwC señala que la falta de habilidades especializadas es un punto de dolor para las empresas. Esta situación frena la innovación y la implementación de tecnologías clave, como la inteligencia artificial.
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¿Cómo retener al talento humano?
Las empresas deben ser inteligentes y estratégicas para saber cómo retener el talento humano. Los recursos humanos especializados son oro molido.
Melina Islas asegura que se debe desarrollar una estrategia que incluya un sueldo competitivo y un salario emocional. El salario emocional, explica, incluye otros beneficios que una empresa puede otorgar a los colaboradores. Entre ellos está la posibilidad de hacer home office o un modelo híbrido y facilitar la capacitación, interna o externa. También hay que tomar en cuenta la posibilidad de dar apoyos para continuar estudios de posgrado.
“El salario emocional es importante cuando no tienes mucho presupuesto”, añade.
La estrategia debe basarse en un análisis del perfil de puesto y de la persona. También se debe tomar en cuenta la situación de la empresa y de la competencia.
Otra opción es tener una herramienta de insights salariales. Es útil para que las organizaciones recopilen la información sobre los promedios salariales y las prestaciones mejor valoradas. Así pueden comparar sus paquetes de compensación con los que ofrecen los competidores.
“Contar con el insight salarial es útil para conocer si la oferta de la empresa es realmente competitiva, tanto en el mercado local como a nivel mundial”, señala la firma Deel, en un comunicado de prensa.
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Adaptar el modelo a las nuevas necesidades
Al hablar de cómo retener el talento humano, las empresas deben actualizar su modelo de gestión. La pandemia aceleró los modelos de digitalización y trabajo remoto. Esto es algo que hoy espera cualquier trabajador. Por esta razón, los negocios deben flexibilizar sus modelos de administración de personal.
De acuerdo con la consultora Globalization Partners, la falta de flexibilidad es una de las principales razones de renuncia de los empleados. “Los empleados quieren opciones además de los trabajos de oficina tradicionales de 9 a 5”, añade.
Melina Islas reconoce que esta situación ha obligado a replantear muchos modelos de gestión de recursos humanos. “Es todo un tema de change management con colaboradores y directivos. Porque estaban acostumbrados a estar físicamente en su lugar de trabajo”, agrega.
Pese a ello, el salario sigue siendo el principal motor laboral, aunque no es el único. Los tiempos cambiaron.
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