Desafíos del Desarrollo Organizacional en las empresas

OPINIÓN l ANA ELENA ESPINOSA*
En el contexto de la crisis que ha generado la pandemia, desde 2020 se han presentado numerosos desafíos para la subsistencia y crecimiento de las empresas. El 2022 no será la excepción, y el Desarrollo Organizacional en las empresas no es diferente.

Se pronostica que la región de América Latina y el Caribe registrará una desaceleración en su crecimiento. El 99.5% de empresas en América Latina son PyMEs y contribuyen con alrededor del 52% del PIB, generando el 70% del empleo formal en la región.

En México, aunque el 70% de las actividades laborales pueden realizarse de forma remota, en 2020, apenas 2 de cada 10 empresas estaban listas para hacerlo. De las microempresas mexicanas, que representan 78.7% del universo de unidades productivas, sólo 17% contaba con acceso a internet desde antes de la pandemia.

Las empresas más competitivas y adaptadas a las herramientas digitales serán las que tengan más posibilidades de permanecer e incluso podrán resultar fortalecidas de la crisis generada por la pandemia.

2022: Algunos desafíos para el Desarrollo Organizacional

El primer desafío para la gestión de personas en las Organizaciones radica en transformar la función de Recursos Humanos, en un área de Desarrollo Organizacional, en la que más allá de realizar las actividades tradicionales y transaccionales relacionadas con los colaboradores, impulsen los cambios estratégicos.

Más de un tercio de los puestos de trabajo en todo el mundo se modificarán debido a la tecnología en los próximos 10 años. Lo anterior implica que más de 1,000 millones de personas deban capacitarse para actualizar y fortalecer sus competencias para el trabajo.

La función del D.O. en la Organización debe facilitar el entendimiento y la rápida adaptación al cambio de los colaboradores garantizando su alineación al propósito estratégico de la empresa, así como fortalecer sus competencias tecnológicas, técnicas y socioemocionales.

Desarrollar un entorno de trabajo DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión)

Otro de los desafíos está relacionado con la diversidad, la equidad y la inclusión, que son fundamentales para la nueva cultura Organizacional del futuro.

Muchas empresas se sienten satisfechas contratando personal que alude a diferentes clasificaciones consideradas en la “diversidad” y se conforman con cubrir una “cuota”, que les asegure, cubrir el objetivo.

Sin embargo, saben muy poco del tema y se olvidan de crear verdaderos entornos laborales inclusivos en los que toda la gente conozca del tema y se sienta respetada, orgullosa de mostrar lo mejor de sí mismos.

Además de facilitar el orgullo, el sentido de pertenencia y la verdadera inclusión de los colaboradores, trabajar en estos aspectos, mejora la competitividad de la empresa en el mercado laboral.

Generar nuevos esquemas colaborativos de trabajo

Si bien, se calcula que más de un 70% de las personas que trabajaron de manera remota incrementaron su productividad (Gartner), se sabe que el teletrabajo también genera algunas problemáticas como: aislamiento, escasos canales de colaboración, menos conversaciones para intercambiar ideas creativas con los compañeros, etc.

Al respecto, el desafío se enfoca en generar diferentes esquemas de trabajo: remotos, presenciales e híbridos, que aseguren el intercambio y la innovación.

Para ello se debe diseñar un lugar de trabajo físico y digital en el que los colaboradores puedan estar juntos y conectarse, con los recursos tecnológicos y físicos para que puedan desempeñar sus funciones en colaboración, en cualquier momento y en cualquier lugar.

Asimismo, es necesario generar equipos interdisciplinarios y multigeneracionales para promover las diferentes ideas en torno a una misma iniciativa, facilitando la innovación mediante el aprecio de las diferencias individuales, la complementariedad y la creación de espacios de trabajo en los que la confianza, la empatía y el interés común prevalezcan en las interacciones diarias.

Y por supuesto se deben generar dinámicas de trabajo que generen “experiencias extraordinarias”, creando un escenario al que la gente desee regresar.

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Uso de herramientas de análisis de datos para personas

Mediante el uso de las herramientas de análisis de datos de los colaboradores, las áreas de Desarrollo Organizacional pueden fortalecer la toma de decisiones en la empresa y su posicionamiento como empleadores.

A partir de la comprensión de las preferencias de sus colaboradores en torno a estilo de vida, prestaciones, necesidades básicas y otros fenómenos como: la alta rotación de personal, recursos invertidos en nuevas contrataciones, demografía de la empresa en términos de diversidad, ausentismo, etc.

Con ello, comprenderán mejor las necesidades de su personal, para potencializar la gestión de su capital humano, aprovechando los datos, para generar una oferta de trabajo más atractiva para sus colaboradores y fortaleciendo las decisiones relacionadas con el capital humano, que contribuyan a los objetivos del negocio.

Sistemas ágiles y flexibles de trabajo

En este contexto cada vez más incierto y ambiguo de trabajo, se deben crear estrategias ajustables que preparen a la gente para los continuos cambios que se presenten y que se desarrollan a medida que evoluciona el entorno.

Los colaboradores exigen cada vez esquemas más flexibles sobre cuándo, dónde y cómo trabajan. Adicionalmente las empresas deben incorporar el manejo del cambio y la agilidad en su mecánica de trabajo, planificando en entornos ambiguos e inciertos, para ser más resistentes.

Todo ello con la tecnología disponible, orientándose sobre todo a fortalecer los lazos entre las personas y en línea con el propósito de la empresa.

La transformación es necesaria

Los cambios que se están generando en el entorno y que impactan a las Organizaciones, representan una gran oportunidad para que el Desarrollo Organizacional ofrezca soluciones de valor a las empresas, humanizando los procesos de trabajo y facilitando la efectividad en el desempeño del personal, para el logro de los resultados.

Adicionalmente, tener un reconocimiento de marca empleadora poderosa y atractiva para los colaboradores, será importante para hacer frente a la crisis.

Las empresas que cuenten con una estrategia para atraer y retener el talento de la Organización tendrán más posibilidades de hacer frente a los retos que aparezcan en el horizonte del 2022 y en los años venideros.

*Ana Elena Espinosa Romero es Consejera Directora de PRODESO (Asociación de Profesionales en Desarrollo Organizacional).

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