POR ALQUIMIAPAY
IberoNews.- El entorno laboral ha cambiado; a partir de la pandemia y el confinamiento que vivimos hace un par de años, la dinámica de trabajo se modificó notablemente en diversos sentidos: se incorporó la digitalización de manera acelerada, se valoraron nuevos perfiles profesionales, se flexibilizaron las modalidades de trabajo (híbrido, remoto), se visibilizó y se le dio mayor importancia a la salud mental de los trabajadores y dichos cambios difícilmente serán reversibles.
Las estructuras de trabajo están cambiando y quienes manejan las empresas están adaptándose a los cambios; personal de recursos humanos, gerentes, directivos y todo aquel que maneja personal están definiendo nuevas líneas de trabajo, incluso formas de relacionarse vertical y horizontalmente, lo que está modificando las formas de liderar equipos.
El trabajo presencial transitó hacia el trabajo remoto basado en la confianza, la disciplina y la cooperación; adoptar la modalidad de Home Office resultó en un reto mayor al tener que acondicionar un lugar de trabajo en casa, gestionar los tiempos y establecer una nueva rutina laboral; la comunicación cara a cara se movió hacia la virtualidad y las videoconferencias tomaron un lugar preponderante y de manera continua; la educación digital creció como nunca pues muchísimos trabajadores se vieron obligados a actualizarse en el uso de la tecnología para atender sus actividades laborales diarias; además, la crisis sanitaria orilló a todos a priorizar el cuidado de la salud y aunado a ello, a la vigilancia de la salud mental. La pandemia movió al mundo y lo transformó.
“La dinámica se está digitalizando, hay un mayor uso de herramientas digitales para gestionar proyectos, para reclutar personal y para colaborar, pero esto ya venía pasando desde antes de la pandemia, solo se aceleró y se democratizó, es decir, las empresas con prácticas más tradicionales de reuniones presenciales uno a uno se subieron a la ola digital. Incluso hay empresas 100% digitales cuyos integrantes no se han conocido aún”, comenta para AlquimiaPay, Yolí Sánchez Neyoy, coach de carrera y empleabilidad para ejecutivos(as), especialista en temas como diseño y decisiones de carrera, búsqueda de empleo, crecimiento laboral y liderazgo.
La realidad es que los trabajadores y las empresas ya probaron lo que es el trabajo a distancia.
De acuerdo con investigaciones de The New York Times, con algunas empresas en Estados Unidos, reportaron que la productividad de los empleados aumentó notablemente durante el confinamiento y pudieron influir factores como: la supresión de traslados al trabajo, las largas charlas de café a media mañana y las constantes reuniones de oficina; contrariamente a lo que creían los directivos, el trabajo en casa sirvió para el cumplimiento de más objetivos en menor tiempo y más trabajo colaborativo.
El confinamiento terminó y estamos regresando a una aparente normalidad. Muchas compañías han logrado cambiar el switch y están modificando sus esquemas de trabajo entendiendo las necesidades de los trabajadores, optimizando sus procesos y mejorando la dinámica.
“Por un lado, esto da a las empresas una oportunidad de diferenciarse, de atraer talento al dar mayor flexibilidad, ya que es un beneficio de bajo costo económico. A veces por voluntad propia, a veces por presión del mismo talento. Por otro lado, el talento top -mayor preparación, experiencia y resultados- es quien más poder de negociación y decisión tiene, algo que no es nuevo. Y además es quien suele utilizarlo mejor al trabajar por resultados y con mayor independencia”, comenta Sánchez Neyoy, quien también es licenciada en Comercio Internacional y maestra en Alta Dirección por el IPADE.
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Líder vs. Liderazgo
Hoy las empresas están descubriendo que los procesos y los procedimientos que antes eran habituales hoy resultan menos esenciales de lo que se pensaba, y los directivos y gerentes están aprovechando la coyuntura para adaptarse a los beneficios del trabajo remoto o híbrido. La verdadera flexibilidad requiere de un pensamiento realmente nuevo y esta transformación en la dinámica laboral conlleva formas de trabajo innovadoras en la ecuación jefes-colaboradores. En dos palabras: nuevos liderazgos.
El liderazgo tiene que ver con una habilidad, una aptitud o capacidad para ejercer influencia sobre los demás para lograr objetivos en común, si hablamos de una organización. El líder tiene la responsabilidad de hacer visible su liderazgo y cumplir con una serie de requisitos.
Una persona puede ser líder, pero no necesariamente ejercer como tal. Es decir, puede tener la condición de líder por un nombramiento laboral o un cargo asignado, sin que necesariamente ejerza un liderazgo en forma.
El líder sabe controlar y dirigir de forma efectiva las situaciones que acontecen en el día a día laboral; sabe encaminar a su equipo hacia los objetivos de la empresa, sabe motivar a su equipo y también tiene la perspicacia para estar al tanto de los problemas e incertidumbres que rodean a la organización.
Para la experta en reclutamiento laboral, Yolí Sánchez, hay una serie de características que el líder debe cumplir al interior de la empresa, sin distinción de género:
- Poner la dirección. Debe de definir y comunicar una visión de cómo se ve el éxito para su equipo, puede ser la empresa o puede ser solo un área o solo una célula, no importa, y objetivos claros que soporten esa visión.
- Debe definir un camino de acciones –roadmap– y el rol de cada persona liderada dentro de este, con objetivos y prioridades claras.
- Debe asegurarse de que su equipo cuenta con las herramientas para operar hacia los objetivos empresariales, así como las herramientas para prosperar.
- Debe anticipar y mitigar obstáculos para su equipo o dar claridad cuando haya dudas u opiniones encontradas, al interior o con otras partes de la organización. Es decir, facilitarles hacer su trabajo. No quiere decir que siempre vaya a lograr lo que desea, pero debe evitar la parálisis o que su equipo se sienta atado de manos. Estos últimos dos forman parte del concepto de liderazgo de servicio (servant leadership).
- Idealmente, debe tener un rol de mentoreo que ayude a su equipo a crecer y desarrollarse, aunque este puede hacerlo también a través de retos y con herramientas adecuadas, siempre un/a líder con esta cualidad será reconocido y valorado.
- También debería ser el guardián de la cultura de la organización y de su equipo, que tiene que ver con reclutamiento, formación, promociones y separaciones.
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Liderazgos fuera de lugar
Los cambios naturalmente traen reticencias y en esta nueva dinámica dentro de las empresas hay liderazgos que simplemente ya no tienen cabida. “Veo dos tipos de comportamientos que no encajan: la dificultad de adaptarse al cambio y probar cosas nuevas o quienes siguen pensando que lo único que puede funcionar es lo que les ha funcionado antes, que no necesitan aprender o ajustarse a las nuevas costumbres. Me ha tocado incluso trabajar con personas que se resisten a ciertas herramientas tecnológicas, es decir, la falta de flexibilidad. Que puede ser difícil para un líder que ha tenido éxito y se enfrenta a un contexto de mayor incertidumbre y volatilidad, el aceptar que sus métodos pueden no ser los mejores. Siempre ha sido un problema, pero ahora es más visible y hay más consecuencias en términos de oportunidades y crecimiento. El segundo comportamiento que ya no encaja es ser poco empático (a), generar un ambiente de inseguridad en su equipo, liderar desde el miedo o no dar espacio de acción a su equipo -demasiado control-. Las personas simplemente ya no tienen la paciencia para trabajar con alguien así.
A esto hay que sumarle el o la líder que no tiene liderazgo de sí mismo/a (sus acciones, su tiempo, sus prioridades y sus emociones), que siempre ha sido un tema, pero que se vuelve mucho más evidente en un entorno que ya no idolatra a los liderazgos como antes o que busca seres más balanceados (el genius jerk ya no es tan popular o ya no se le tiene tanta condescendencia como antes)”, concluye Yolí.
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